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TUTELA DELLE DONNE di Anna Brunetti INDICE
Capitolo primo LA PARITA’ DI TRATTAMENTO TRA UOMO-DONNA IN AMBITO LAVORATIVO 1. Il divieto di discriminazione 2. Le azioni positive 3. La tabella di marcia per le parità fra le donne e gli uomini Bibliografia
Capitolo secondo 1. I diritti della lavoratrice in gravidanza 2. L’astensione obbligatoria 3. Gli accertamenti sanitari in sede di assunzione 4. Il congedo di maternità Bibliografia
Capitolo terzo 1. Il divieto di lavoro notturno delle donne 2. Il contrasto tra la legislazione interna e quella e quella comunitaria Bibliografia
Capitolo quarto 1. Il divieto di licenziamento 2. Licenziamento della lavoratrice per assenze ingiustificate 3. E’ rilevante la condotta omissiva della donna? 4. Licenziamento durante il periodo di prova Bibliografia
Capitolo quinto LE DIMISSIONI DELLA LAVORATRICE 1. Sentenza del tribunale di Modena 2. Le dimissioni volontarie 3. Le dimissioni in conseguenza allo svolgimento di turni notturni 4. Le dimissioni in bianco Bibliografia
Bibliografia
INTRODUZIONELa presenza delle donne nel mondo del lavoro è una realtà consolidata nella nostra società. La storia ci insegna che il particolare momento economico, politico e sociale, determinano la presenza più o meno numericamente consistente delle donne nel mondo del lavoro. In realtà, però, al momento, i divari che si registrano tra donne e uomini nel nostro paese sono ancora molto forti. Nonostante ciò, con il passare del tempo la donna è riuscita ad occupare ruoli, anche importanti, nell’ambito lavorativo, ma ciò non è stato facile. Successivamente ci sono state non poche critiche dirette ad reprimere e ad ostacolare la sua presenza nel mondo del lavoro. Un ostacolo che la donna ha sempre trovato e, se vogliamo essere più precisi, incontra ancora oggi, è la discriminazione in ambito lavorativo. L’introduzione delle varie leggi dirette ad evitarlo, non sono sufficienti perché nella pratica la situazione è ben diversa. Si pensi ad esempio, agli sforzi che il decreto legislativo 11 aprile 2006 1 ha compiuto per realizzare tale uguaglianza. Il problema maggiore è che la donna viene discriminata soprattutto a causa della sua gravidanza, infatti molti datori di lavoro tendono ad evitare la loro assunzione. Questo perché il lavoro femminile risulta più costoso in virtù delle relative tutele. Nel 2008 stiamo ancora parlando, purtroppo, delle Differenze di Genere 2, tra uomo- donna, non certamente come problema risolto. Le problematiche appartengono ad una società che costruisce e trasforma la sessualità in una dimensione sociale, la differenza di genere si identifica nella divisione dei ruoli sessuali, nella divisione del lavoro ed in una serie di processi che organizzano i compiti tra uomini e donne, differenziandoli. Bisogna riuscire a raggiungere quella parità prevista dall’art. 37 della Costituzione 3 che introduce da un lato, la funzione della donna nella famiglia, dall’altro, il principio della tutela paritaria. Se da una parte questo articolo sancisce la logica protettiva della donna, dall’altra, enfatizza la prospettiva della parità di diritti fra i lavoratori dei due sessi. In questa ricerca sono stati trattati argomenti diretti ad affrontare tali problematiche, o meglio, si è cercato di valutare quali siano le possibilità che la donna ha a disposizione per farsi valere dal punto di vista lavorativo. L’obiettivo è quello di evidenziare che la sua posizione nel mondo del lavoro non è cosi facile come sembra, portando a conoscenza dei lettori le situazioni si svantaggio che ancora oggi non sono state del tutto risolte e che la donna incontra spesso durante il suo percorso professionale, come il licenziamento intimato da parte del datore di lavoro a causa della sua gravidanza, o ancora, domande fatte in sede di assunzione, non attinenti all’etica professionale. Molto spesso la prima domanda che pongono i datori di lavoro all’aspirante lavoratrice è se si trova in stato di gravidanza, o se intende avere figli. Si tratta di inconvenienti abbastanza pesanti che la donna subisce a causa del suo gentil sesso. Per fortuna, quando si verificano eventi del genere, possiamo contare sulle sanzioni dirette a punire tale comportamento 4. E’ importante sottolineare come hanno esercitato un’influenza profondissima sull’evoluzione del nostro ordinamento il diritto comunitario. Andando avanti con la ricerca si può notare come l’UE a preso a cuore tali problematiche prevedendo delle misure volte alla eliminazione di tali ostacoli. L’attenzione che voglio portare ai lettori è che non sono sufficienti le leggi, le sanzioni, se alla base non avviene una sorta di cambiamento da parte dei datori di lavoro, si dovrebbe incominciare a rivalutare il ruolo della donna, ed apprezzare la sua importanza, sia all’interno della famiglia, che in ambito lavorativo.
BIBLIOGRAFIA
BOCCARDO G., Differenze di genere e la donna nel mondo del lavoro, Milano, 2007, 4. SITO GOOGLE., Il ruolo della donna nel mondo del lavoro, 2007. SITO DELLE PARI OPPORTUNITA’., Il lavoro femminile, la logica protettiva e paritaria.
Capitolo primo
LA PARITA’ DI TRATTAMENTO TRA UOMI-DONNA IN AMBITO LAVORATIVO
SOMMARIO: 1. Il divieto di discriminazione. 2. Le azioni positive. 3. La tabella di marcia per la parità fra le donne e gli uomini.
1. Il divieto di discriminazione.
La donna in ambito lavorativo è da sempre stata soggetta a discriminazioni. Sul posto di lavoro è costretta ad affrontare realtà difficili, tanto è vero che sono all’ordine del giorno le lavoratrici che perdono la fiducia e la motivazione al lavoro. Per discriminazione si intende qualsiasi comportamento che provoca un pregiudizio in ragione del sesso. Quando una donna subisce una discriminazione può rivolgersi al pretore del luogo dove e’ avvenuto il comportamento denunziato, il pretore in funzione del giudice del lavoro, nei due giorni successivi convoca le parti e assunte sommarie informazioni, se ritiene sussistente la violazione, ordina all’autore del comportamento denunziato, con decreto motivato, la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti. L’inottemperanza e’ punita con l’arresto fino a sei mesi o con l’ammenda fino a 206,00 euro. Il lavoro e’ un aspetto molto importante per la donna, alla sua forte valorizzazione concorrono elementi diversi: l’autonomia economica, la necessità di far inquadrare il bilancio familiare e il bisogno di auto-realizzazione. Un aspetto molto importante è dato dal fatto che le donne hanno diritto alla stessa retribuzione che spetta al lavoratore, qualora le prestazioni siano uguali o equivalenti. Ciò vuol dire che una donna a causa del suo sesso, non può essere discriminata dal punto di vista retributivo, perché ad essere valutata deve essere la sua prestazione e non la sola ragione di essere donna. Per questo motivo deve essere data la possibilità alla donna di poter fare carriera. Alle aspirazioni della carriera non corrispondono però le possibilità di crescita professionale e di formazione offerte dalle aziende, infatti in un sondaggio fatto dalla Sodalitas , circa un quinto delle donne intervistate segnala episodi di vera e propria discriminazione legata soprattutto al rientro dalla maternità. L’iniziativa della Sodalitas 5 e’ quella di responsabilizzare l’imprese nell’adottare strategie ed azioni mirate alla promozione delle pari opportunità nelle aziende e alla progressione della carriera della donna. Ciò vuol dire condividere una visione che fa del lavoro femminile la vera chance di crescita del Paese. La parità di trattamento è stata presa a cuore anche dall’Unione Europea 8 il quale afferma che, lo scopo della direttiva 6 è quello di assicurare il principio di parità, sia per quanto riguarda la promozione e la formazione professionale, sia per quanto riguarda le condizioni di lavoro e le retribuzioni. Un esempio di discriminazione può essere, in relazione alla maternità, interrompere il mantenimento o l’acquisizione del congedo di maternità. La presente direttiva prevede 10 che per evitare la discriminazione, gli stati membri incoraggino i datori di lavoro a prendere misure efficaci per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale, nell’accesso al lavoro nonché alla formazione e alla promozione professionale. Si viene cosi a creare un principio che è rafforzato non solo da norme interne, ma anche da quelle comunitarie. La parità di trattamento è un principio fondamentale anche per il diritto comunitario il quale si è occupato anche della parità di retribuzione. Ai sensi della direttiva 54/2006, il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro, costituisce un aspetto importante della parità di trattamento tra uomini e donne. Il diritto comunitario affida agli stati membri il compito di affrontare tale problema e adottare provvedimenti specifici diretti ad attuare tale parità. Per far ciò è innanzitutto importante garantire la parità di accesso al lavoro e alla relativa formazione professionale. La Corte di giustizia ha poi affermato che in caso di disparità di trattamento, il risarcimento del danno deve essere adeguato al danno subito. Quindi, la parità non è solo disciplinata dal diritto nazionale, ma è anche rafforzata dal diritto comunitario. In definitiva possiamo aggiungere che il principio sulla parità ha abbracciato la disciplina del rapporto di lavoro in tutti i suoi aspetti, quali il perfezionamento e l’aggiornamento professionale. Spesso però neanche un elevato livello di formazione fa si che non ci siano discriminazioni: per questa ragione la legge tende soprattutto ad ostacolare la discriminazione nell’accesso al lavoro.
2. Le azioni positive.
Le azioni positive sono interventi specifici a favore delle donne tendenti a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità. Esse hanno l’obiettivo di eliminare la disparità nell’accesso al lavoro, favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, superare la distribuzione del lavoro in base al sesso, che provoca effetti negativi per la donna e favorire l’equilibrio fra la responsabilità familiare e professionale e una loro migliore ripartizione fra i sessi. Questi programmi sono finalizzati a rafforzare la presenza femminile nel mercato del lavoro. Le azioni positive sono promosse dal Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità istituito presso il Ministero del Lavoro. Competono a tale organismo tutte le azioni tendenti a rimuovere ogni comportamento discriminatorio legato al sesso e ogni ostacolo all’uguaglianza delle donne nell’accesso al lavoro e nel suo svolgimento, nonché a controllare l’applicazione della legge sulle pari opportunità (Decreto legislativo n. 198 del 2006). Le azioni devono essere promosse soprattutto dai datori di lavoro perché. E’ a loro che sono rivolte, in quanto si deve dare la possibilità alle donne di accedere al mondo del lavoro, eliminando qualsiasi forma di discriminazione. Bisogna promuovere quelle misure dirette ad agevolare la imprenditoria femminile perché non è detto che determinati ruoli possano essere coperti solo da uomini in quanto ci troviamo di fronte ad una società evoluta da un punto di vista culturale, della tecnologia, ma allo stesso tempo, in una società dove purtroppo esistono ancora forme di discriminazioni a danno del personale femminile. Attraverso l’applicazione delle azioni positive si da la possibilità a tutte le donne di mostrare le loro capacità e le loro attitudini che molto spesso vengono soppresse. Più precisamente queste azioni possono essere definite come atti volti a smascherare le tante discriminazioni riconoscendo peculiarità e specificità alla condizione della donna che lavora e alla sua soggettività. Per riuscire a comprenderle è necessario guardare il mondo del lavoro dal punto di vista delle donne. Provare ad analizzare gli ostacoli che rendono per loro più difficile, talvolta impossibile, entrare e rimanere nel mondo del lavoro, nonché accedere a ruoli e posizioni di responsabilità. Si tratta del cosi detto “soffio di cristallo”, cioè la barriera invisibile che impedisce alle donne di accedere a tali posizioni. Il loro obiettivo quindi è quello di realizzare delle politiche di pari opportunità garantendo alle donne la possibilità di poter accedere a cariche di un certo livello, senza essere discriminate e lasciate a coprire cariche di minore rilievo.
3. La tabella di marcia per le pari opportunità fra le donne e gli uomini.
La tabella ha lo scopo di far progredire il programma sulla parità di trattamento fra uomini e donne ed individua alcuni settori prioritari e per ciascuno di essi alcuni obiettivi per facilitarne la realizzazione. Si è voluto garantire alla donna una indipendenza economica uguale a quella dell’uomo. Nonostante i progressi significativi compiuti tramite la normativa sulla parità di trattamento, l’Europa si trova tuttora a far fronte ad alcune sfide considerevoli. La Commissione europea, a tal proposito, stabilisce alcuni obiettivi. Alcuni di questi sono stati evidenziati da Lisbona e riguardano l’aspetto legato al genere, tuttavia gli sforzi per realizzarli devono aumentare, in particolare per quanto riguarda il tasso di occupazione femminile. Le donne costituiscono in media il 30 per cento degli imprenditori nell’Unione europea. Esse si trovano spesso ad affrontare maggiori difficoltà soprattutto nell’accesso al lavoro. Preoccupante è anche l’aspetto della sicurezza dove le donne e gli uomini sono esposti in diversa maniera ai rischi di natura sanitaria. La ricerca medica e molte norme in materia di sicurezza e sanità fanno riferimento solo agli uomini. Per non parlare della conciliazione tra vita privata e professionale dove, sono per lo più le donne ad effettuare tale conciliazione, determinando un impatto negativo sulla loro posizione lavorativa e sulla loro dipendenza economica. Pochi uomini prendono un concedo parentale o lavorano a tempo parziale. Dovrebbero pertanto essere adottate misure volte a fargli assumere maggiori responsabilità familiari. Deve iniziare a cambiare anche la visione dell’occupazione femminile dove purtroppo, sul mercato del lavoro le donne continuano ad essere impiegate in settori meno valorizzati . Questa tabella è stata messa in atto dall’UE per cercare di risolvere il problema della discriminazione che ormai è diventato un problema presente in ogni parte del mondo. Il suo obiettivo è quello di portare a conoscenza le diverse soluzioni che ci sono per sconfiggere tale problema che sembra espandersi sempre più.
BIBLIOGRAFIA
GALIFI G., La maternità e il principio di discriminazione, Grosseto, 2007, 1. SITO GROTTOLE., Tutela della donna lavoratrice. SITO MINISTERO DELLA GIUSTIZIA., Decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198. SITO EUROPA., Tabella di marcia per le pari opportunità nel 2008. MINISTERO DELLE PARI OPPORTUNITA’., Le azioni positive.
TUTELA DELLA MATERNITA’
SOMMARIO: 1. I diritti della lavoratrice in gravidanza. 2. L’astensione obbligatoria. 3. Gli accertamenti sanitari in sede di assunzione. 4. I congedi di maternità. 1. I diritti della lavoratrice in gravidanza. 2. L’astensione obbligatoria. 3. Gli accertamenti sanitari in sede di assunzione. 4. I congedi di maternità. 1. I diritti della lavoratrice in gravidanza.
Conciliare lavoro e famiglia non e’ facile, tanto e’ vero che ancora oggi molte donne abbandonano il lavoro in seguito alla nascita di un figlio. Avere un figlio è una scelta che molte donne si trovano ad affrontare nel corso della propria vita. Al di là dell’impegno economico, per le donne si pone un ulteriore dilemma: come conciliare la propria vita professionale con la nuova condizione di madre. Recentemente è stato fatto un importante studio 7 il quale ha evidenziato che nonostante i vari problemi, la maggior parte di loro lavora. Fortunatamente in Italia esistono norme a tutela della maternità. Il loro obiettivo è stato quello di tutelare o meglio salvaguardare una figura molto particolare che con il passare del tempo si è rafforzata sempre più anche se comunque, ci sono sempre delle eccezioni, perché non sempre la maternità è un diritto che viene rispettato. La lavoratrice è tutelata dall’inizio della gravidanza e fino alla nascita del bambino. Nel momento in cui la donna lavoratrice sa di essere incinta scattano una serie di meccanismi volti alla sua tutela. Se ad esempio, la donna svolge mansioni pericolose, nel momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza del suo stato di gravidanza, la dovrà adibire a mansioni equivalenti o inferiori a quelle abituali senza però, andare ad intaccare la retribuzione che rimane invariata. La legge afferma che è vietato adibire al trasporto o al sollevamento pesi, nonché a lavori pericolosi e insalubri le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Se il datore di lavoro non rispetta tale divieto sarà punito con l’arresto fino a sei mesi. Inizialmente per quanto riguarda la violazione delle suddette disposizioni era prevista una pena diversa cioè l’ammenda da 20.00 Euro a 200.00 Euro, successivamente è stata introdotta la pena detentiva rafforzando cosi la punizione inflitta al datore di lavoro. Sono ritenuti lavori pericolosi 8: i lavori di trasporto sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruota su strada o su guida, i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà lavoro dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante; i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono vibrazioni; lavori nei magazzini frigoriferi, lavori che comportano l’apprestamento di cure agli animali o il contatto con essi, con i loro cadaveri o con ogni altra materia infetta o contaminata quando questi lavori implicano un rischio di infezione o di contaminazione grave. In caso di inosservanza di tale disposizione da parte del datore di lavoro esso sarà punito con l’arresto fino a sei mesi. La legge dedica attenzione alla salute della lavoratrice madre. Essa dovrà ovviamente informare il datore di lavoro della sua condizione presentando un certificato medico di gravidanza nel quale devono essere riportati: le generalità della donna; l’indicazione del datore di lavoro, della sede di lavoro e la descrizione delle mansioni che la lavoratrice svolge, il certificato medico di un ginecologo, in duplice copia, attestante la gestazione e la data presunta del parto. Da questo possiamo capire come il datore di lavoro sia responsabile della salute e della sicurezza della lavoratrice, egli infatti, ha l’obbligo di valutare i rischi presenti nell’ambiente di lavoro. Il datore di lavoro venuto a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice la deve allontanare immediatamente dalla eventuale situazione di rischio e deve provvedere ad assegnarla ad altra mansione compatibile con lo stato di gravidanza, anche modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Cosi le lavoratrici saranno spostate ad altre mansioni durante la gestione e fino a sette mesi dopo il parto. Qualora queste modifiche non fossero possibili per motivi organizzativi o altro, informa per iscritto il servizio Ispezione della Direzione Provinciale del Lavoro per i provvedimenti di competenza. La maternità risulta ancora fonte di diverse pratiche di discriminazione ed è ancora causa principale dell’abbandono del lavoro da parte delle donne. In Italia è percepita come un fatto privato a cui non viene riconosciuto un valore sociale.
2. L’astensione obbligatoria.
La lavoratrice in stato di gravidanza ha il diritto-dovere di assentarsi dal lavoro due mesi prima la data presunta del parto e tre mesi dopo il parto. L’astensione obbligatoria dal lavoro (periodo in cui la legge proibisce di lavorare) 9 è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici svolgono lavori insalubri o pericolosi. Se il datore di lavoro pur sapendo dello stato di gravidanza della lavoratrice la impiega ugualmente al lavoro, sarà punito con la pena dell’arresto fino a sei mesi. Fermo restando la durata dell’astensione obbligatoria di 5 mesi, la donna ha la possibilità di lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza utilizzando cosi un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto. Tale facoltà può essere esercitata a condizione che il medico competente per la salute nei luoghi di lavoro attesti che tale scelta non vada ad intaccare la salute della gestante e del bambino. Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all’INPS, la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, precisando la data di inizio dell’astensione, e il certificato medico che attesti tale stato di gravidanza. Se il datore di lavoro si oppone all’esercizio del diritto di astensione della donna dal lavoro dopo il parto sarà punito con la sanzione amministrativa da 500.00 Euro a 2.500.00 Euro. La legge mira a tutelare la salute della lavoratrice madre e quella del nascituro. Dopo la nascita del figlio, la salute della madre si riflette sul bambino in quanto la donna, durante il lavoro non è in grado di svolgere i delicati compiti di cura, assistenza e tutela del bambino nel periodo più delicato. A questo proposito sono state previste alcune agevolazioni a suo favore, il loro compito è quello di dare alla donna la possibilità di occuparsi del nascituro anche durante il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Durante questi riposi che, non comportano la decurtazione della normale retribuzione, la lavoratrice può uscire dall’azienda per allattare il bambino. Nel caso in cui essa usufruisca delle camere di allattamento istituite dal datore di lavoro nei locali dell’azienda, i riposi sono ridotti alla metà e non comportano il diritto ad uscire dall’azienda. I riposi devono assicurare alla lavoratrice la possibilità di occuparsi del bambino, perciò la distribuzione dell’orario di lavoro deve essere concordata tra la lavoratrice stessa e il datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze di servizio. In caso di mancato accordo la distribuzione dei riposi sarà determinata dall’Ispettorato del lavoro. Durante l’ottavo anno di vita del nascituro, la donna può astenersi dal lavoro nel caso di malattia del bambino. Fino al compimento del terzo anno di età del bambino non si prevedono limiti temporali, dai tre anni agli otto è previsto il limite di 5 giorni all’anno. La malattia del figlio deve essere certificata da un medico specialista. Durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro le madri hanno diritto ad una indennità economica pari all’80% del loro stipendio, e viene corrisposta direttamente dal datore di lavoro per conto dell’INPS. Per ottenerla è necessario il certificato medico con la data presunta del parto. La lavoratrice dopo il parto può usufruire dei permessi giornalieri, dove per ottenerli è stato elevato il limite di età del bambino che è passato dai 3 anni agli 8 anni, in più ella ha diritto a cinque giorni di concedo all’anno per malattia del bambino.
3. Gli accertamenti sanitari in sede di assunzione.
La donna non e’ tenuta a comunicare la sua gravidanza. Se in occasione del colloquio di assunzione le vengono poste domande come “e’ incinta?” o “ha intenzione di avere figli?”, e se la gravidanza non ha conseguenze di rilievo sulle prestazioni lavorative, la donna non e’ tenuta a dare informazioni. Per conto la donna deve comunicare il suo stato di gravidanza nei casi in cui la stessa possa ostacolare l’attività lavorativa. Un caso analogo è avvenuto in uno stabilimento di Torino. Il datore di lavoro in concomitanza con il laboratorio di medicina preventiva operante presso lo stabilimento, effettuavano test di gravidanza sulle lavoratrici in sede di assunzione, a loro insaputa. Per garantire la segretezza delle indagini, i risultati degli esami di gravidanza venivano annotati in un apposito. Si tratta di una grave ipotesi di discriminazione fondata sul sesso a danno delle lavoratrici. L’esame 10 consisteva nella ricerca di oppiacei nelle urine sulle lavoratrici in sede di assunzione. Si ha quindi, discriminazione e attentato alla libertà e dignità delle lavoratrici. Le donne molto spesso subiscono discriminazioni anche senza accorgersene. Per ciò è importante che i trasgressori vengano puniti con pene molto forti che variano dall’arresto 11 come in questo caso, alle pene pecuniarie. Si deve perciò punire questo comportamento che ancora oggi, nonostante le varie leggi, continua a discriminare la donna prima ancora che inizi la sua carriera lavorativa.
4. I congedi di maternità.
E’ stata introdotta l’opportunità per le lavoratrici di usufruire, oltre all’indennità di maternità loro riservata, di tre mesi di congedo di maternità. Di norma durante i due mesi precedenti e i tre mesi seguenti il parto è previsto il divieto di prestare attività lavorativa. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. La madre lavoratrice dipendente ha il diritto ad astenersi nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva. La legge 53/2000 consente alla lavoratrice la scelta di poter posticipare l’inizio del congedo di maternità. Questo significa che la lavoratrice può astenersi dal lavoro un mese prima della data presunta del parto e godere di un mese di congedo nel periodo successivo al parto, godendo quindi di quattro mesi di congedo successivi al parto. La lavoratrice, tuttavia, per poter fruire di questa forma di flessibilità, deve produrre due certificati: quello del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato e quello del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Questi certificati sono considerati particolarmente rilevanti affinché l’opzione richiesta dalla lavoratrice non arrechi danno alla salute sua e del nascituro. Per il congedo le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità. Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa. Ci troviamo di fronte ad un aspetto molto importante che permette alla donna, madre lavoratrice, di poter allo stesso tempo, occuparsi del bambino e continuare a fare avanzamenti di carriera, realizzando ciò che ha sempre voluto fare.
BIBLIOGRAFIA
SITO DONNE E LAVORO., I diritti e i doveri della maternità. SITO GOOGLE., I diritti delle mamme, ecco cosa prevede la legge a favore delle mamme lavoratrici. SITO ASSODONNA., Lavoro e carriera. CONSIGLIO DI PARITA’., Maternità e discriminazioni. SITO HANDYLEX., I congedi di maternità.
IL LAVORO NOTTURNO
SOMMARIO: 1. Il divieto di lavoro notturno delle donne. 2. Il contrasto tra la legislazione interna e quella comunitaria.
1. Il divieto di lavoro notturno delle donne. 2. Il contrasto tra la legislazione interna e quella comunitaria.
1. Il divieto di lavoro notturno delle donne.
Le lavoratrici non possono essere adibite al lavoro dalle ore 24 alle ore 6. Il divieto di lavoro notturno diede luogo a problemi di carattere socio- economico e giuridico. Sotto il primo aspetto, esso tende a scontrarsi con l’esigenza, sempre più pressante, di favorire l’afflusso delle donne nel mercato del lavoro. Sotto il secondo profilo, pone una delicata questione di conformità con la normativa comunitaria 12 il quale, in ragione della parità di trattamento, afferma che anche le lavoratrici debbano essere adibite al lavoro in questione. Qui il problema però si ha con riferimento allo stato di gravidanza della lavoratrice, perché c’è una certa esigenza di salvaguardare la sua salute e quella del nascituro. Il lavoro notturno è visto come una fonte di rischio per la salute dei lavoratori, figurasi per la lavoratrice in gravidanza. Purtroppo il numero delle lavoratrici impegnate in lavori notturni è cresciuto sensibilmente, non solo all’estero ma anche nel nostro paese. Eppure è da tempo riconosciuto dalla scienza medica che il lavoro di notte va ad intaccare nono solo la salute ma anche il benessere delle lavoratrici, a causa di effetti negativi 13. Tutti questi effetti sono amplificati nella donna la quale addiziona, alla fatica indotta dal carico di lavoro, la fatica di quello domestico teso alla cura della famiglia e dei figli. Dando una definizione di lavoro notturno c’è da dire che per esso si intende: quell’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino. Il divieto in questione è stato esteso alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e alla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore ai tre anni. In precedenza la legge n. 903/77 escludeva tale divieto per le lavoratrici addette ai servizi sanitari aziendali. Oggi invece, il decreto legislativo n. 151/2000 estende tale divieto anche per le donne che svolgono mansioni direttive. L’inosservanza di tale disposizione è punita con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 516.00 Euro a 2.582.00 Euro. Dato che si tratta di un lavoro particolare, il legislatore pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di informare i lavoratori sui maggiori rischi derivanti dal suo svolgimento, informandoli soprattutto circa la sicurezza. In questo modo viene confermato l’obbligo della valutazione dello stato di salute del lavoratore, a cura e a spese del datore di lavoro attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno. La lavoratrice 14 può esprimere il suo dissenso, circa tale lavoro, comunicandolo per iscritto al datore di lavoro, entro le 24 ore anteriori all’inizio della prestazione. Si tratta di un’assoluta novità, introdotta nel 2004, che intende tutelare la manifestazione di indisponibilità ad effettuare lavoro notturno. Se il datore di lavoro, nonostante il dissenso, le adibisce ugualmente sarà sottoposto ad una sanzione sia detentiva che amministrativa 15.Con la previsione di questa sanzione il legislatore intende tutelare la libertà di dissenso della lavoratrice. Al riguardo, il ministero del Lavoro (Circolare n. 8 del 3 marzo 2005, punto n. 19) ha evidenziato che per la violazione della previsione normativa, è necessaria la piena consapevolezza, da parte del datore di lavoro, dello status della lavoratrice che presuppone una comunicazione in tal senso da parte della stessa, ovvero la conoscenza da parte del datore di lavoro della condizione soggettiva che fa scattare il divieto. La posizione di privilegio riservata alla madre si fonda sulla particolare posizione e funzione della stessa rispetto ai bisogni materiali e biologici del bambino. Durante le ore notturne, prevale l’esigenza del bambino di avere accanto a sé la madre a tutela della sua richiesta di assistenza fisica e psico-fisica. Allo stesso modo risulta necessaria la presenza della madre avendo la stessa un rapporto bio-fisico con il bambino tale da renderla insostituibile al fine di garantire un suo sano e corretto sviluppo.
2. Il contrasto tra la legislazione interna e quella comunitaria. In materia di lavoro notturno delle lavoratrici si registra una notevole diversità tra il diritto italiano vigente e quello comunitario, dove quest’ultimo garantisce solo l’esenzione delle lavoratrici gestanti dal lavoro notturno in caso di necessità attestata da certificato medico. In questo caso però, la diversità non vuol dire conflitto in quanto, anche il diritto comunitario ammette l’esigenza di salvaguardare la salute e sicurezza della madre lavoratrice dai rischi cui potrebbe esporla il lavoro notturno. La Direttiva 16 stabilisce alcuni fondamentali principi: il lavoro notturno deve avere una durata limitata; i lavoratori devono beneficiare di una valutazione gratuita del loro stato di salute e di un livello di protezione in materia di salute e sicurezza adeguato alla natura del lavoro. Il diritto comunitario, a differenza di quello interno, non estende tale divieto alle lavoratrici, in ragione della parità di trattamento. Questo perché 17, se è stata messa in atto tale parità, è giusto che questa si estenda anche per il lavoro notturno, eccezion fatta per le lavoratrici in stato interessante. La Corte di giustizia su questo punto 18 ha condannato, in un certo qual modo l’Italia, che mantiene ancora in vigore tale divieto. Secondo il diritto comunitario questa protezione del lavoro femminile costituisce una discriminazione fondata sul sesso però questa volta, a danno dei lavoratori di sesso maschile. Per cui le politiche di pari opportunità non si realizzano mediante divieti, ma con misure di parificazione. Da questo possiamo dedurre come, in materia di lavoro notturno delle lavoratrici si registra un notevole dissenso tra i due diritti 19. L’unica cosa che gli accomuna è l’esenzione dal lavoro notturno delle lavoratrici in gravidanza perché, in entrambi c’è l’esigenza di tutelare la lavoratrice in questione, dai rischi che questo lavoro potrebbe comportare. Un caso di contrasto tra le due discipline è stato riscontrato su un caso di adempimento al lavoro notturno della signora E. Wolfcarius . Il datore di lavoro che ha sottoposto la signora al lavoro notturno, ha fatto appello alle direttiva comunitaria 20 dicendo che, per effetto della parità di trattamento, non è illegittimo adibire la donna al lavoro notturno. Questo è quanto previsto dal diritto comunitario. Essendoci una certa prevalenza del diritto comunitario su quello interno, il giudice nazionale ha l’obbligo di garantire la piena efficacia di tale principio 21, disapplicando qualsiasi disposizione contraria. Nel caso di specie, la questione è volta ad accertare se lo stesso obbligo incomba al giudice nazionale quando la disposizione nazionale incompatibile con quella comunitaria, sia diretta ad dare attuazione ad una convenzione che, sia stata stipulata dallo Stato membro interessato con altri Stati terzi. Ne consegue che, il giudice nazionale ha l’obbligo di garantire la piena efficacia di tale principio disapplicando qualsiasi disposizione nazionale contraria. Nel caso di specie, la questione pregiudiziale è volta essenzialmente ad accertare se lo stesso obbligo incomba al giudice nazionale quando la disposizione nazionale che risulta incompatibile con la norma comunitaria sia diretta a dare attuazione ad una convenzione che, sia stata stipulata dalla Stato membro interessato con altri Stati membri e con Stati terzi. Ne consegue che, l’obbligo di non adibire le donne al lavoro notturno non può consentire a uno Stato membro di non rispettare il principio di parità di trattamento tra uomini e donne. Il diritto comunitario fa presente che, un trattamento differente delle donne nei confronti degli uomini deve essere giustificato da motivi oggettivi e ragionevoli e deve rispettare un ragionevole rapporto di proporzionalità tra i mezzi impiegati e il fine perseguito. Tenuto conto della similarità dei rischi ai quali i lavoratori notturni, uomini e donne, sono esposti, un trattamento differente delle donne rispetto agli uomini potrebbe essere giustificato solamente dalla necessità di tutelare la condizione biologica della donna.. Nulla allora impedisce al giudice nazionale di applicare la normativa comunitaria e disapplicare la disposizione nazionale. Comunque la questione pregiudiziale deve essere risolta nel senso che il giudice nazionale ha l’obbligo di garantire la piena osservanza della direttiva, disapplicando ogni norma nazionale che fosse ad essa contraria, a meno che l’applicazione di tale disposizione sia necessaria per consentire allo Stato membro interessato l’adempimento agli obblighi imposti da una convenzione stipulata con terzi Stati. Per questi motivi, il giudice nazionale ha l’obbligo di garantire la piena osservanza della direttiva 22, disapplicando ogni norma nazionale che risulti in contrasto con norma comunitaria.
BIBLIOGRAFIA
BALLESTRERO M.V., Il lavoro notturno delle donne.. SITO MEDICO COMPETENTE., Il lavoro notturno. SITO VIRGILIO., Lavoro notturno, Maggiori tutele e nuove sanzioni per il lavoro notturno. SITO MOBILITA’., Ancora sul lavoro notturno.
IL LICENZIAMENTO
SOMMARIO: 1. Il divieto di licenziamento. 2. Licenziamento della lavoratrice per assenze ingiustificate. 3. E’ rilevante la condotta omissiva della lavoratrice madre?. 4. Licenziamento durante il periodo di prova.
1. Il divieto di licenziamento.
Licenziare una donna in stato di gravidanza è illegittimo. Il licenziamento intimato ad una lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio comporta, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del rapporto, il pagamento, a titolo risarcitorio, delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendosi lo stesso considerare come mai interrotto. Nel nostro ordinamento non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di far conoscere al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza. Il divieto in questione sorge dal momento e dal fatto oggettivo della gravidanza, non importando se la lavoratrice ha dato o meno il certificato medico, e neppure se il datore di lavoro lo ha saputo o meno. L’elemento essenziale è che la donna non può essere mai licenziata dal momento della gravidanza, e che il licenziamento intimato durante il periodo di interdizione è nullo. Si tratta, quindi, di una norma il cui scopo è quello di evitare che la donna in un momento cosi particolare della sua vita venga licenziata. Purtroppo nonostante queste “misure di sicurezza”, ogni anno 30.000 donne sono licenziate o costrette a lasciare la propria occupazione a causa della gravidanza. In questo caso il licenziamento è nullo e sarà compito del datore di lavoro provare che esso è avvenuto per giustificato motivo, e non a causa della gravidanza. Può accadere però, che la lavoratrice venga licenziata per giustificato motivo, come è accaduto alla signora Laura di Napoli, che incinta al quinto mese, è stata licenziata dal suo datore di lavoro per un assenza ingiustificata. Questo episodio mette in rilievo un tema particolarmente delicato: la licenziabilità per colpa grave della lavoratrice madre. In merito a questo punto c’è da dire che il divieto in questione non si applica nel caso di colpa grave della lavoratrice. Nel caso in esame si pone cosi il problema di individuare quale sia la nozione di colpa grave che può superare il divieto di licenziamento. Certamente si deve trattare di un comportamento che costituisca giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro, che non consenta cioè la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La corte di Cassazione infatti, negli ultimi anni ha in più occasioni affermato che la colpa che può condurre al licenziamento di una lavoratrice madre deve essere di peculiare gravità, cioè più grave di quella che consentirebbe il licenziamento al di fuori del periodo protetto. La Corte ha poi ribadito che, per rendere inoperante un divieto di licenziamento, non basta una “normale” giusta causa, ma è necessario verificare volta per volta la particolare gravità della colpa. Nel caso specifico, sono stati accertati una serie di assenze ingiustificate e una certa inaffidabilità da parte della lavoratrice, tutti elementi che integrano la colpa grave richiesta dalla legge e che possono giustificare il licenziamento. Però, come è accennato in precedenza, sono tanti i casi di lavoratrici licenziate durante il periodo protetto. La legge per tutelarle ha previsto che, nel caso in cui esse venissero licenziate, debbano munirsi di un certificato medico che attesti la citata condizione e inviarlo al loro datore di lavoro, allo scopo di notificargli ufficialmente l’esistenza della gravidanza. In altre parole, devono chiedere al loro datore di lavoro di revocare il licenziamento, in caso contrario, le lavoratrici potranno rivolgersi al pretore del lavoro per ottenere la condanna del datore di lavoro a procedere alla loro immediata reintegrazione nel posto di lavoro con conseguente revoca giudiziale del licenziamento illegittimo. Per ottenere il ripristino del rapporto di lavoro la lavoratrice deve presentare al Responsabile dell’Unità di appartenenza entro 90 giorni dal licenziamento: la richiesta del ripristino del rapporto di lavoro e la certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietano.
2. Licenziamento della lavoratrice per assenze ingiustificate.
La signora Ro. è stata assunta con contratto di formazione e lavoro alle dipendenze di G.Ca. il 1 giugno 2006, e successivamente licenziata per giusta causa dal datore di lavoro, con provvedimento motivato dall’assenza ingiustificata dal servizio per più di quattro giorni. La lavoratrice impugnava il licenziamento chiedendone la nullità e il ripristino del rapporto, con la condanna della controparte al risarcimento del danno. G.Ca, chiedeva la nullità del contratto di lavoro per vizio di consenso. Il giudice in accoglimento della domanda dell’attrice, dichiara l’illegittimità del licenziamento condannando G.Ca. al risarcimento del danno, nella misura pari alle tre mensilità, riconoscendo il diritto della stessa al ripristino del rapporto di lavoro. Questo perché il licenziamento è stato intimato durante lo stato di gestazione della lavoratrice e non è ravvisabile l’ipotesi di colpa grave in relazione alla mancata comunicazione della gravidanza all’inizio del rapporto di lavoro. Richiamato, in via generale, il principio secondo cui la condotta della lavoratrice gestante, la quale al momento dell’assunzione al lavoro non porta a conoscenza del suo stato il datore di lavoro, non può in alcun caso concretizzare una giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro e, più specificatamente, la “colpa grave”. In questo caso l’imputato è stato condannato alla sanzione amministrativa di 1.000 EURO. Ciò sta a significare che il datore di lavoro non può giustificare il licenziamento con riferimento alle assenze della lavoratrice, in quanto queste ultime non costituiscono colpa grave.
3. E’ rilevante la condotta omissiva della lavoratrice madre?.
Secondo la Suprema corte, la colpa grave, è diversa dalla giusta causa di recesso. Tale verifica deve essere effettuata tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice, in relazione alle sue particolari condizioni psicofisiche legate allo stato di gestazione. Nella predetta sentenza non viene configurata come colpa grave la condotta della lavoratrice che, in fase di assunzione, cela il proprio stato di gravidanza. Questo perché nel nostro ordinamento non è ravvisabile un obbligo per la lavoratrice di informare il datore di lavoro del proprio stato di gestazione nel momento in cui stipula un contratto di lavoro, a questo si accompagna il divieto per il datore di lavoro di effettuare, in fase di assunzione, indagini su “fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”, ma ella è tenuta a comunicare il suo stato di gravidanza solo se si tratta di lavori che possano risultare pericolosi per la sua salute e per quella del nascituro. Da questo possiamo dedurre che una donna, nel momento in cui effettua un colloquio di lavoro, non è tenuta a comunicare il suo stato di gravidanza, a meno che questo non risulti necessario al fine di tutelarla da lavori pericolosi. La cosa certa è che ella non può essere licenziata perché è incinta. Se il datore di lavoro viola tale divieto sarà punito, con la sanzione amministrativa che varia dai 1.000 Euro ai 2.500 Euro.
4. Licenziamento durante il periodo di prova.
Ci sono stati alcuni casi di licenziamento di lavoratrici anche durante il periodo di prova, come è accaduto alla signora Giuseppa C., dipendente di una casa di cura privata, Villa Cristina di Janus s.r.l., il cui rapporto di lavoro era stato sospeso, prima per malattia e poi in dipendenza dello stato di gravidanza. Più precisamente, quest’ultimo, la cui durata era stata contrattualmente pattuita in 60 giorni, si era svolto regolarmente fino al cinquantesimo giorno, momento in cui la lavoratrice aveva comunicato alla società il proprio stato di gravidanza. Seguiva un periodo continuativo di assenza dal lavoro, dovuto a due gravidanze successive, e al sovrapporsi dei relativi periodi di astensione dal lavoro, obbligatoria e facoltativa, pre e post partum. Allo spirale del termine del periodo di sospensione facoltativa relativa al primo figlio, la datrice di lavoro aveva invitato la dipendente a prendere contatto al fine di stabilire le modalità del suo rientro in servizio. Dopo la nascita del secondo figlio, a distanza di due anni dall’ultima prestazione lavorativa della dipendente, la società le comunicava il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova. La società convenuta si era limitata prima, a fere riferimento a presunti e non provati comportamenti non corretti tenuti dalla ricorrente nel corso del periodo di prova e poi aveva ripiegato, per cercare di dimostrare che il licenziamento non era occasionato dalle due gravidanze della lavoratrice, sulla con testualità tra il licenziamento della lavoratrice e il trasferimento dell’azienda in altra sede. Il giudice, a tale riguardo, ne ordinava la reintegra. La condotta posta in essere dalla società, che non aveva provveduto a motivare congruamente il licenziamento, rappresentava una sorta di discriminazione della lavoratrice. La datrice di lavoro si è giustificata dicendo che il licenziamento è avvenuto a causa dell’ esito negativo del periodo di prova. Pertanto in caso di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, da parte di un datore di lavoro che è a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice, deve essere motivato il giudizio dell’esito negativo della prova al fine di tutelare la lavoratrice da abusi. Con la sentenza in commento il giudice del lavoro afferma che “se è vero che il licenziamento per esito negativo della prova attiene ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro sul comportamento e sulle capacità professionali del lavoratore, e se è altresì vero che il datore di lavoro non è tenuto a rendere espliciti nella lettera di licenziamento i motivi per cui ritiene che la prova abbia avuto esito negativo, è parimenti vero che il lavoratore può fornire dimostrazione dell’esito positivo della prova. Nel caso di specie il giudice ha ritenuto sussistente il diritto della lavoratrice alla prosecuzione del rapporto ed alla corresponsione delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento. Questo episodio purtroppo, sta ad indicare come a molte donne non venga data la possibilità di lavorare, nemmeno durante il periodo di prova, e tutto questo solo perché aspettano un bambino. Per fortuna in Italia possiamo contare sulle leggi dirette alla loro tutela, ma non è giusto negare ad una donna la possibilità di lavorare o, ancora meglio la possibilità di provarci solo perché stanno vivendo un particolare momento della loro vita.
BIBLIOGRAFIA
TREMANTE L., Dimissioni della lavoratrice in gravidanza. Sito ARTICLESET., Licenziata per essere incinta. Sito CGIL., Diritti in Cgil Firenze. Sito PARI OPPORTUNITA’., Divieto di licenziamento. Sito FEZZI ., Lavoratrice madre. CORTE DI CASSAZIONE, sez. lavoro, 1 febbraio 2006, n. 2244., Divieto di licenziamento della lavoratrice madre e risarcimento del danno.
LE DIMISSIONI DELLA LAVORATRICE.
SOMMARIO: 1. Sentenza del Tribunale di Modena. 2. Le dimissioni volontarie. 3. Dimissioni in conseguenza allo svolgimento di turni notturni. 4. Le dimissioni in bianco.
1. Sentenza del Tribunale di Modena.
Il giudice del lavoro, dott.ssa Carla Ponterio ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta nel ruolo generale delle controversie di lavoro il quale, la signora Cellini che svolgeva attività di parrucchiera, aveva presentato le proprie dimissioni e, successivamente il datore di lavoro ha ricevuto un certificato medico il quale riportava la gravidanza della Cellini che a sua volta, chiedeva l’annullamento delle dimissioni e la riassunzione. La parte ricorrente, invece, ha chiesto che fosse dichiarata la risoluzione per inadempimento del rapporto di lavoro E’ pacifico che la Cellini, dipendente della “Dessi Elena e Giorgio snc”, si sia dimessa in maniera spontanea e, soprattutto, ignara dello stato di gravidanza. In equivoche sono in tal senso le parole della stessa Cellini ( quando mi sono dimessa ero stanca delle tensioni nel rapporto col datore di lavoro… non mi trovavo bene e quindi decisi di lasciare il lavoro… non avevo altri lavori a disposizione e mi dimisi a mio rischio…. Quando mi sono dimessa non sapevo di essere incinta). Sulla base dei certificati medici prodotti può dirsi dimostrato che la stessa all’atto delle dimissioni, si trovasse in stato di gravidanza. La pretesa della Cellini di annullamento delle dimissioni poggia sul fatto che la richiesta delle dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e durante il primo anno di vita del bambino, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per il territorio. A detta convalidata è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro. Le dimissioni volontarie durante la gravidanza o nel primo anno di vita del bambino non necessariamente si accompagnano al rischio di turbamento dell’equilibrio psico-fisico della donna e quindi del figlio, potendo le stesse essere frutto di una scelta consapevole e spontanea della lavoratrice. Ciò che infatti occorre stabilire è se la imminente maternità abbia indotto la lavoratrice a recedere liberamente da quel rapporto di lavoro o se tale decisione sia conseguenza delle pressioni in tal senso da parte datoriale, risultando in tal caso le dimissioni annullabili per vizi della volontà. La previsione della convalida delle dimissioni da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro risponde appunto all’esigenza di verificare la spontaneità e autenticità delle stesse e presuppone logicamente la conoscenza dello stato di gravidanza. Tale meccanismo di convalida può operare solo se è noto lo stato di gravidanza al momento delle dimissioni ed occorre peraltro, a tutela della lavoratrice madre, indagare sulla spontaneità della scelta. Nel caso di specie, appare dimostrato, per ammissione della stessa Cellini, come le dimissioni siano avvenute non solo in modo spontaneo e senza pressione alcuna ma quando la stessa dipendente ignorava il proprio stato di gravidanza. Le dimissioni presentate dalla lavoratrice ignara del suo stato di gravidanza, determinano la risoluzione del rapporto di lavoro senza necessità di convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro. Le dimissioni delle Cellini, ricevute dal datore di lavoro, hanno quindi prodotto l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro e ciò porta ad accogliere la domanda di accertamento proposta dalla società ricorrente ed a respingere la domanda di riammissione nel posto di lavoro. Il P.Q.M. dichiara l’efficacia delle dimissioni presentate dalla Cellini Claudia alla società ricorrente. Qui ci troviamo di fronte ad un caso di dimissioni volontarie da parte della signora Cellini ma, anche in questa ipotesi è necessario effettuare una sorta di controllo. Questo sta a significare che non esiste nessun divieto di dimissioni nel periodo di gravidanza. Nel caso di specie, la consapevolezza dello stato di gravidanza è emersa successivamente alle dimissioni, ma ancora nel corso del rapporto di lavoro. Per questo motivo il giudice ha sostenuto l’efficacia delle dimissioni , che sono state presentate in tutta libertà dalla signora Cellini, tuttavia però come in questo caso, è necessaria sempre la convalida da parte della Direzione provinciale del lavoro, al fine di evitare contenziosi.
2. Le dimissioni volontarie.
La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice , durante il periodo di gravidanza e, durante il primo anno di vita del bambino, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. La ratio di tale disposizione si rinviene in una presunzione di non spontaneità delle dimissioni, apparentemente volontarie, presentate dalla lavoratrice, in conseguenza dello stato di soggezione in cui viene a trovarsi costei nei riguardi del datore di lavoro. Per quanto riguarda gli effetti giuridico- patrimoniali conseguenti alla dichiarazione di dimissioni, il ripristino del rapporto, secondo una prima tesi, non può non comportare la materiale reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro. A voler seguire, invece, un altro orientamento giurisprudenziale, la lavoratrice avrà comunque diritto alla immediata reintegra ed al risarcimento del danno. C’è stata una domanda fatta da una lavoratrice madre ad un esperto del lavoro il quale, volendosi dimettere, chiedeva se fosse cosi importante la convalida di tale dimissione.. Innanzitutto è necessario la convalida perché essa serve per chiarire la presunzione di non spontaneità delle dimissioni che, prese in un particolare periodo della donna, fanno ritenere che esse siano state in realtà suggerite e imposte dal datore di lavoro. E necessario recarsi poi, presso il Ministero del lavoro perché, solo seguendo tale procedura, possono essere accettate le dimissioni presentate da una donna in stato di gravidanza, e ciò vale anche con un bambino fino a un anno di vita. Senza tale convalida le dimissioni sono nulle, in più ella ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e alla richiesta del risarcimento danni. Peraltro il diritto a riprendere il lavoro è strettamente connesso con lo stato oggettivo di gravidanza: non ha alcun rilievo il fatto che il datore di lavoro non fosse a conoscenza della situazione protetta della donna al momento delle dimissioni. La convalida deve scaturire da un colloquio con l’interessata secondo quanto indicato nella Nota del Ministero del lavoro 4 giugno 2007, n. 7001. In questo modo la legge ha stabilito che le dimissioni dovranno essere formalizzate sul modello “ufficiale” il quale dovrà riportare: un codice alfanumerico progressivo per la identificazione, la data di emissione, il datore di lavoro e la tipologia contrattuale. Si tratta quindi, di elementi che la legge ha disciplinato in maniera tassativa per tutelare la posizione della lavoratrice madre, anche in un particolare momento come le dimissioni. Questo è importante perché molto spesso può accadere che la lavoratrice stanca delle continue discriminazioni subite, possa presentare dimissioni. In realtà dietro le dimissioni si nasconde un’altra verità legata al datore di lavoro che in un certo qual senso ha costretto la donna a prendere questo tipo di provvedimento che rappresenta una situazione di disperazione che purtroppo oggi giorno accomuna molte lavoratrici.
3. Dimissioni in conseguenza allo svolgimento di turni notturni.
Molto spesso può accadere che la lavoratrice possa presentare le sue dimissioni in conseguenza allo svolgimento dell’attività lavorativa nelle ore notturne, come è accaduto alla signora Carla Forin. La signora in questione affermava di aver svolto, alle dipendenze della soc. Ti Uno s.n.c., in esecuzione di un contratto di formazione e lavoro, attività in turni di otto ore anche notturne e, di avere, per le inadempienze della società datrice di lavoro, rassegnato le dimissioni per giusta causa. L’attrice conveniva in giudizio la società Ti Uno chiedendone la condanna al pagamento della somma di 538.00 Euro. Il Pretore di Padova, ravvisava sussistente la giusta causa delle dimissioni, condannando la società al pagamento della somma. Interponeva appello la società Ti Uno, osservando che la ricorrente aveva liberamente accettato le modalità delle proprie prestazioni di lavoro, e, in particolare, l’articolazione di esse in turni notturni. Nel caso in esame, la ricorrente assunta in qualità di operaia tessitrice, fonda le sue pretese sul presupposto di una inosservanza, da parte della società datrice di lavoro, del divieto di lavoro notturno, essendo stata adibita a lavori in turni di otto ore anche notturne. Questo è un argomento molto dibattuto non solo dalla dottrina, ma anche dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, con riferimento all’efficacia delle direttive comunitarie sulle norme nazionali. In particolare, la sentenza impugnata, ha riguardato il problema tra la legislazione interna e quella comunitaria sul lavoro notturno, entrando nel merito, ha ritenuto che la norma nazionale va disapplicata, di conseguenza, l’adibizione della ricorrente al lavoro notturno, non rivestendo più connotati di illiceità, non potrebbe essere considerata come lesiva dei diritti della lavoratrice (ma, anzi, costituirebbe la naturale conseguenza del rispetto della parità di trattamento tra lavoro femminile e quello maschile). Quindi sotto questo punto di vista si dovrebbe ritenere l’insussistenza della giusta causa delle dimissioni della ricorrente e del suo diritto al risarcimento del danno. Per questi motivi, il giudice oltre ad attenersi al principio di diritto sopra enunciato, valuterà nel merito, la gravità dell’adibizione della ricorrente al lavoro notturno tenendo conto anche dell’esistenza dello speciale procedimento a tutela della aveva liberamente accettato le modalità delle proprie prestazioni di lavoro, e, in particolare, l’articolazione di esse in turni notturni. Nel caso in esame, la ricorrente assunta in qualità di operaia tessitrice, fonda le sue pretese sul presupposto di una inosservanza, da parte della società datrice di lavoro, del divieto di lavoro notturno, essendo stata adibita a lavori in turni di otto ore anche notturne. Nel caso in esame la società ha voluto raggirare il problema facendo leva sulla norma comunitaria, ma la situazione è ben diversa perchè non si può adibire una donna ai turni di notte e giustificarsi dicendo che questo è previsto dal diritto comunitario. Il lavoro notturno per le donne è vietato e la società in questione non doveva sottoporre la donna ai turni di notte. Ancora una volta con questo caso abbiamo potuto notare come i datori di lavoro applichino le leggi sulla parità di trattamento a loro favore e mai nel modo più corretto.
4. Le dimissioni in bianco.
L’obiettivo è quello di impedire il licenziamento mascherato da dimissioni volontarie, una pratica molto diffusa oggi nel mercato del lavoro. Questo impedimento è diretto a ristabilire una condizione di diritto. Una fattispecie del tutto illegale e presente, purtroppo nel mondo del lavoro, è l’assunzione con licenziamento incorporato. Una pratica con cui si chiede alla lavoratrice, nel momento dell’assunzione, la sottoscrizione di una lettera di licenziamento volontario in bianco. Una lettera che verrà messa in un cassetto pronta per essere usata quando converrà al datore di lavoro. Un intollerante prezzo pagato al bisogno di lavoro, un sacrosanto diritto che si trasforma in un ricatto che diventerà effettivo in caso di maternità della donna o in occasione di malattia del figlio. Siamo di fronte ad un fenomeno, specie al Sud, che pregiudica i diritti e le dignità, si parla di circa 18.000 casi all’anno. Ci troviamo di fronte ad una realtà significativa. Intollerabile. La legge vuole prevenire il compiersi di questo arbitrio che malgrado le varie leggi che lo vietano, è molto presente. Il punto è che si vuole rendere certa e legale la scelta delle dimissioni volontarie, essendo certi di poter lavorare liberamente, e non in uno stato continuo di soggezione come quello di chi è stato costretto a firmare la lettera in bianco del proprio licenziamento. Una firma che aggrava l’instabilità di chi come le donne, vivono già in uno stata di soggezione.
BIBLIOGRAFIA
SITO GOOGLE., Dimissioni della lavoratrice. TREMANTE L., Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza nelle più recenti sentenze della Corte di Cassazione. SITO GOOGLE., Sicurezza e igiene del lavoro. SITO GOOGLE., La legge sulle dimissioni volontarie dal lavoro. IL PAESE DELLE DONNE., Dimissioni in bianco.
Con il passare del tempo la donna è riuscita ad occupare ruoli, anche importanti nell’ambito lavorativo, ma ciò non è stato facile. Abbiamo visto nei capitoli precedenti come, nella maggior parte dei casi, venga negata la possibilità alla donna di poter conciliare vita lavorativa e vita famigliare. Vige nel nostro paese una certa mentalità diretta a considerare la lavoratrice madre come una sorta di “consumo di tempo e denaro” per i datori di lavoro che, trovano più conveniente assumere lavoratori di sesso maschile. Nei capitoli precedenti abbiamo visto come i datori di lavoro non esitano a far firmare, all’atto dell’assunzione, lettere di dimissioni in bianco, che avrebbero poi essi stessi provveduto a compilare al momento eventualmente opportuno. Questo perché, ci sono una serie di norme da rispettare 23, norme non sempre condivise dai datori di lavoro che, a loro volta tendono sempre più ad emarginare tale figura dal mondo del lavoro. Facendo ciò viene violato un principio fondamentale e cioè la parità di trattamento tra uomo- donna in ambito lavorativo. Nonostante i diversi divieti, sono sempre più frequenti i casi di discriminazione delle donne. Le leggi poste a tutela delle lavoratrici madri non sono sufficienti se non vengono applicate e rispettate dai datori di lavoro e, ancora più importante, è impossibile parlare di uguaglianza tra uomini e donne se non si tengono in considerazione gli sforzi enormi compiuti dalla donna per garantirsi una certa posizione nel lavoro, e al tempo stesso occuparsi della famiglia. Per questi motivi essa stessa dovrebbe iniziare un percorso di autocritica, sia all’interno della propria famiglia che in ambito lavorativo. Dovrà esporsi di più nel rivendicare i diritti che nel mondo del lavoro le vengono negati, e ricordare che il passato ci riporta alle innumerevoli lotte nelle quali era necessario il coraggio vissuto in prima persona. Oggi la donna è chiamata ad esercitare maggiore pressione sociale ed è un suo dovere bilanciare questo sistema, dovrà riuscire ad eliminare le tante esclusioni che questa società le propone. La donna oggi deve sempre di più esercitare i propri diritti per raggiungere obiettivi di uguaglianza e di pari opportunità. Il problema principale è purtroppo questa discriminazione che con il passare del tempo, nonostante le varie leggi nazionali e comunitarie, non si risolve anzi sembra peggiorare. Tutto questo avviene a suo discapito. Ogni giorno la donna si vede intaccare i suoi diritti e la sua posizione sia nel lavoro che nella società. Molto spesso capita che le aziende si trovino di fronte a delle donne molto preparate e molto valide in ambito lavorativo ma l’esperienza purtroppo ci insegna che ciò non è sufficiente se non vengono eliminate quelle forme di discriminazione. Accade al alcune donne che in sede di colloquio il datore di lavoro apprezzi fortemente le loro esperienze ma, il fatto di essere mamme spaventa tanto. Ed è questo l’ostacolo principale ed essenziale da superare se si vuole garantire in futuro alla donna, un’attività lavorativa ricca di soddisfazioni e libera da qualsiasi forma di pregiudizio. Essere mamme non vuol dire essere condannate ad esercitare per sempre la sola professione di casalinga. Bisogna dire “basta” a questa inutile concezione che nella nostra società accomuna la maggior parte delle donne.
BIBLIOGRAFIA
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_ I diritti delle mamme, Ecco cosa prevede la legge a favore delle mamme lavoratrici.
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_ Il persistere della discriminazione.
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TREMANTE L., Dimissioni della lavoratrice in gravidanza nelle più recenti sentenze della Corte di Cassazione.
VIRGILIO, lavoro notturno, Maggiori tutele e nuove sanzioni per il lavoro notturno.
1 Disposizioni per la promozione della parità tra uomo e donna. 2 Argomento scritto da Graziella Boccardo all’università di Milano. 3 La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. 4 Sanzioni previste dalle leggi poste a tutela della donna. 5 Sondaggio fatto su un campione di donne per valutare la discriminazione. 6 Direttiva 2006/54/CEE del Parlamento Europeo e del consiglio Europeo riguardante l’attuazione del principio di parità in materia di occupazione e impiego. 7 Pubblicato dall’Istat nel 2005. 8 Lavori vietati ai sensi dell’art. 7 del D.lgs. 151/2001. 9 Periodo protetto. 10 Test di gravidanza. 11 Il datore di lavoro e il personale del laboratorio sono stati condannati a quattro mesi d’arresto. 12 Direttiva 2006/54. 13 Aumento del rischio infortunistico, cambiamenti d’umore e patologie gastrointestinali. 14 In stato di gravidanza o madre di un figlio di età inferiore ai tre anni. 15 Arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da 516,00 a 2,582,00 Euro. 16 Direttiva 2003/88 CEE. 17 Secondo il diritto comunitario. 18 Lavoro notturno delle lavoratrici che non siano in stato di gravidanza. 19 Diritto interno e quello comunitario. 20 Direttiva 2006/54. 21 Estendere il lavoro notturno anche per le donne. 22 Direttiva del 2006 riferita alla parità di trattamento. 23 Astensione obbligatoria e facoltativa, indennità di maternità, divieto di licenziamento e tant’altro.
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